수습기간 해고 통보, 입사 두 달 만에 잘렸지만 합의금 600만 원 받은 방법

수습기간 중 받은 해고 통보. 어쩔 수 없다고 넘기는 사람이 대부분이다.

어쩔 수 없는 일이 아니다. 이번 사례의 김서연 씨(가명)도 수습기간 3개월이 끝나기 전 해고통보를 받았지만 합의금 600만 원을 받았다.

수습 기간 중 해고 통보를 받으면 "정말 내가 부족해서 잘린 걸까" 생각하며 원인을 자신에게서 찾는다. 회사는 업무 능력을 문제 삼았고, 수습 기간이라는 이유로 아무런 보상도 없다고 했다. 그 말을 그대로 받아들였다면 억울하게 수습기간에서 잘렸다는 사실도, 합의금 600만 원도 없었을 것이다.

계약서에 없던 업무가 시작됐다

김서연 씨는 2025년 5월 1일 한 온라인 커머스 기업에 입사했다. 근로계약서에 적힌 담당 업무는 '마케팅 및 상품관리'. 계약 기간은 1년이었고, 입사일로부터 3개월의 수습 기간이 붙어 있었다.

그런데 실제로 주어진 일은 계약서 어디에도 없는 상품 디자인 업무였다. 한 번도 해본 적 없는 일이었지만 인수인계 파일도, 직무 교육도 없었다. 디자인을 지시하면서 기획서조차 주지 않아, 처음부터 끝까지 직접 기획해야 했다. 금요일에는 디자인 구성이 괜찮다고 했다가 월요일에는 마음에 들지 않으니 다시 하라는 식의 평가가 반복됐다.

능력 부족으로 수습 기간이 끝나기도 전에 잘렸다

입사 두 달 반이 지난 7월 15일, 관리자는 업무 능력이 부족하다며 7월 31일까지 근무하라고 구두로 통보했다.

다음 날 받은 서면 해고통지서에는 종료일이 7월 25일로 앞당겨 적혀 있었다. 사유는 '상품 디자인 작업 속도 및 업무 이해도 미달'이었다.

김서연 씨는 감정적으로 대응하지 않았다. 메신저로 "부족한 부분을 개선하여 팀에 기여하고 싶다"며 수습 기간이 끝날 때까지 업무 평가와 개선 기회를 논의하자고 요청했다. 회사는 거절했다. 대표는 이미 결정된 문제라며 논의 자체를 피했고, 해고예고수당을 묻자 수습 기간이라 해당 사항이 없다는 답이 돌아왔다.

여기까지만 보면 회사가 수습 평가라는 정당한 권한을 행사한 것처럼 보인다. 그러나 회사가 남긴 기록들은 정반대의 이야기를 하고 있었다.

수습 기간 해고 통보의 세 가지 허점

상담에서 이현이 가장 먼저 확인한 것은 근로계약서였다. 계약상 직무는 '마케팅 및 상품관리'인데, 해고 사유는 '디자인 작업 속도'였다. 계약에 없는 업무를 시켜놓고 그 업무의 미숙을 이유로 근로자의 적격성을 판단한 셈이다. 평가의 기준 자체가 계약 범위를 벗어나 있었다.

수습 기간이라는 점도 회사의 방패가 되지 못했다. 수습 근로자에게도 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 그대로 적용된다.

판례는 근무 성적이나 능력을 이유로 해고하려면 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 한다고 본다. 교육도, 기획서도 주지 않은 채 두 달 남짓의 주관적 인상만으로 내린 "느리다"는 평가가 그 기준을 충족할 리 없었다.

하지만 계약서만으로는 부족했다. 해고 결정이 얼마나 즉흥적이었는지를 보여줄 정황이 필요했다. 이현은 구두 통보와 서면 통지서의 날짜가 다르다는 점에 주목했다. 7월 31일이라던 종료일이 하루 만에 7월 25일로 앞당겨진 것은 단순한 행정 착오가 아니라, 객관적 기준 없이 그때그때 결정이 바뀌었다는 증거였다.

마지막은 김서연 씨 본인이 남긴 메신저 기록이었다. 개선 의지를 밝히며 면담을 요청한 메시지와 이를 거절한 회사의 답변이 고스란히 남아 있었다.

판례상 “개선 기회를 부여했는지”는 해고의 정당성을 가르는 중요한 기준인데, 회사는 스스로 그 기회를 차단했음을 기록으로 증명해 준 셈이다.

복직 대신 선택한 금전보상

전략의 방향도 처음부터 분명했다. 김서연 씨는 이미 신뢰가 깨진 회사로 돌아가고 싶지 않았다. 이현은 원직 복직 대신 근로기준법 제30조 제3항의 금전보상명령을 구제 방법으로 잡았다. 부당해고가 인정되면 복직하지 않고 해고 기간의 임금 상당액을 지급받을 수 있는 제도다.

다투는 목적을 '돌아가는 것'이 아니라 '정당한 보상을 받는 것'으로 정리하자, 이후의 모든 절차가 실익을 향해 움직였다.

2025년 7월 21일, 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청서가 접수됐다.

수습 기간 해고는 정당하지 않다

사건은 판정까지 가지 않았다. 심리기일을 앞두고 노동위원회의 중재가 진행됐고, 회사는 화해안을 받아들였다. 계약과 다른 업무를 기준으로 삼은 평가, 하루 만에 바뀐 해고 날짜, 개선 요청을 거절한 기록. 이현이 쌓아둔 근거들 앞에서 회사가 심리에서 해고의 정당성을 방어하기는 어려운 상황이었다.

2025년 9월 5일 성립된 화해의 내용은 이렇다.

회사는 김서연 씨에게 합의금 600만 원(실수령액 기준)을 지급하고, 근로관계는 7월 25일 자로 종료된 것으로 정리한다. 노동위원회의 화해조서는 민사소송법에 따른 재판상 화해와 같은 효력을 가지므로, 확정판결처럼 강제할 수 있는 문서로 사건이 마무리된 것이다.

결국 이 사건을 한마디로 정리하면 이렇다. 수습이라는 이름만으로는 해고가 정당해지지 않으며, 기준 없는 해고는 스스로 남긴 기록으로 무너진다.

수습 기간 해고는 당연한 것이 아닙니다

수습 기간에 해고 통보를 받으면 대부분 김서연 씨와 같은 생각을 먼저 한다. 수습이니까 어쩔 수 없다, 내가 부족했다.

그러나 당신은 억울해야 하며, 그 증거는 기록 속에 있는 경우가 많다. 계약서의 직무와 실제 업무가 달랐는지, 평가에 객관적 기준이 있었는지, 개선 기회가 주어졌는지는 본인이 혼자 판단하기 어렵다.

이 사건에서도 김서연 씨가 스스로 알 수 있었던 것은 "억울하다"까지였다. 그 억울함을 계약서, 통지서, 메신저 기록이라는 증거로 바꾸고 법리로 세운 것은 법무법인 이현의 몫이었다. 짧게 일한 수습 근로자도 지킬 권리가 있고, 그 권리는 알아보는 사람에게만 지켜진다.

자주 묻는 질문

Q. 수습 기간에는 해고예고수당을 못 받나요?

A. 기준은 '수습 여부'가 아니라 '계속 근로 기간'입니다. 근로기준법 제26조에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 적용되지 않지만, 3개월 이상이라면 수습 중이라도 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 있습니다. 회사가 "수습이라서 안 된다"고만 말한다면 정확한 근거를 확인해 볼 필요가 있습니다.

Q. 수습 기간에 해고당하면 실업급여를 받을 수 있나요?

A. 해고는 비자발적 이직이므로 수급 사유에는 해당합니다. 다만 근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 수급자격이 제한될 수 있습니다. 또한 이직 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 하므로, 현 직장 근무 기간이 짧다면 이전 직장의 고용보험 가입 기간을 합산해 요건을 충족하는지 확인해야 합니다.

Q. 금전보상명령이 무엇인가요?

A. 근로기준법 제30조 제3항에 따라, 노동위원회가 부당해고를 인정하더라도 근로자가 원직 복직을 원하지 않으면 복직 대신 해고 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명령하는 제도입니다. 회사와의 신뢰가 이미 깨져 복직의 실익이 없는 경우에 활용됩니다.

Q. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 구제 절차는 이용할 수 없으므로, 해고 통보를 받았다면 서면 통지서 등 자료를 확보한 뒤 빠르게 판단하는 것이 안전합니다.

본 사례는 실제 사건을 각색한 콘텐츠이며, 결과는 사안별로 달라질 수 있습니다. 일부 이미지는 AI 생성 연출 컷입니다.